Preventie/Poortwachter
Langdurig ziekteverzuim is niet altijd te voorkómen. Bij een ernstige ziekte of een zwaar ongeluk is er geen sprake van 'voorkomen'. Maar in veel gevallen kan het wel. En dat is door zo snel mogelijk in gesprek te gaan bij signalen van ziekte, van welke aard dan ook. En dan gaat het niet altijd om lichamelijke signalen. Een te hoge werkdruk, een onprettige sfeer op het werk, gepest worden, een slechte werkhouding: het zijn allemaal oorzaken van ziekmelding en daarmee van langdurig ziekteverzuim. De werknemer moet tijdig aangeven wat hem of haar dwars zit en de werkgever moet snel ingrijpen wanneer hij deze signalen ontvangt.
Per 1 april 2002 is de Wet verbetering Poortwachter ingevoerd. Doel van deze wet: de kansen op reïntegratie van zieke werknemers verbeteren, door werknemer en werkgever meer verantwoordelijkheid te geven. Werknemer en werkgever moeten alle mogelijkheden om de zieke werknemer weer aan de slag te helpen, onderzoeken en benutten. Of ze dit ook doen, toetst UWV bij een eventuele WIA-aanvraag. Dit geldt voor alle werkgevers, dus ook als er maar weinig personeel in dienst is.
In deze brochure staat in grote lijnen wat er verwacht wordt van de werkgevers. Informatie vindt u in de uitgebreide handleiding voor werkgevers, verkrijgbaar via www.uwv.nl. Ook de adviseur bij Arbo-dienst, administratiekantoor of reïntegratiebedrijf kan u helpen.
De Wet verbetering Poortwachter in het kort
- De arbodienst maakt een probleemanalyse, uiterlijk in de 6e ziekteweek;
- Werkgever en werknemer maken gezamenlijk een plan van aanpak voor reïntegratie, uiterlijk in de 8e ziekteweek;
- Werkgever en werknemer voeren de reïntegratieactiviteiten uit, evalueren regelmatig het plan van aanpak en stellen het zo nodig bij;
- Hebben werkgever en werknemer een verschil van mening over de reïntegratie, dan kunnen ze een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV;
- Komt het tot een WIA- aanvraag, dan stelt de werkgever een reïntegratieverslag samen, met daarin alle documenten over zijn reïntegratie. De werknemer stuurt het op;
- UWV toetst op basis van het reïntegratieverslag of werkgever en werknemer voldoende reïntegratie-inspanningen hebben geleverd. Zo niet, dan leidt dat tot sancties.
UWV Toetst Reïntegratie-inspanningen
Aan de hand van het Reïntegratieverslag toetst UWV of werkgever en werknemer voldoende reïntegratie-inspanningen hebben geleverd. Zo niet, dan kan dat leiden tot sancties.
UWV beoordeelt Reïntegratieverslag
UWV bekijkt eerst of het reïntegratieverslag compleet is. Ontbreekt er nog iets, dan krijgt de werknemer twee weken om het aan te vullen. Vervolgens toetst UWV aan de hand van het verslag de reïntegratie-inspanningen van de werkgever en de werknemer. Dus: of alle afspraken zijn nagekomen en of alle mogelijkheden voor reïntegratie zijn onderzocht en benut. Is dit niet het geval, dan kan dat leiden tot een loondoorbetalingplicht voor de werkgever (uitstel van de WIA-uitkering) of korting op de WIA- uitkering voor de werknemer.
UWV behandelt WIA-aanvraag
Na de beoordeling van het Reïntegratieverslag neemt UWV de WIA-aanvraag in behandeling. Ook als er sancties zijn opgelegd, wordt de WIA- aanvraag nu behandeld. De werkgever en de werknemer ontvangen bericht over de uitslag van de WIA- aanvraag. Is er een WIA- uitkering toegekend, dan begint die na de 104e ziekteweek (tenzij er bepaalde sancties gelden).
Blijven werken aan reïntegratie
Voor de WIA- aanvraag hebben Arbo-dienst, en de werknemer weergegeven wat de laatste stand van zaken is. Maar het plan van aanpak hoeft natuurlijk nog niet klaar te zijn. Zolang het einddoel van de reïntegratie nog niet is bereikt, blijven de werkgever en de werknemer hieraan werken met behulp van het plan van aanpak.
Samen een plan opstellen
De arbodienst geeft bij dreigend langdurig ziekteverzuim uiterlijk zes weken na de eerste ziektedag een oordeel over de situatie en geeft een advies over de mogelijkheden om de werknemer snel terug naar het werk te leiden. Twee weken nadat dit advies bekend is geworden, stellen de werkgever en de werknemer samen een plan van aanpak op.
Voor dit plan hoeft geen vast stramien gevolgd te worden: als maar duidelijk wordt wat het perspectief van de zieke werknemer op de langere termijn is. Gaat deze weer aan het werk? Naar de eigen functie of naar aangepast werk? Hoe wordt dit gerealiseerd? De tussenstappen die gezet worden, zoals werkplekaanpassing of training, moeten worden vastgelegd in het plan van aanpak. Ook de inschakeling van een reïntegratiebedrijf moet hierin worden opgenomen. Het gaat, kortom, om alle afspraken over het herstel, de reïntegratie en de werkhervatting. Het plan zal in de loop van de tijd moeten worden bijgesteld: ziek zijn is immers geen statisch geheel. Ook de bijstellingen worden onderdeel van het plan van aanpak zelf. Heel duidelijk moet zijn, dat twee specifieke onderdelen in het plan van aanpak terugkomen:
- het aanwijzen van een casemanager
- het evalueren van de voortgang
Het aanwijzen van een casemanager
Omdat er soms veel moet gebeuren en daarbij meestal meer partijen betrokken zijn, is het nodig dat iemand overzicht heeft over alle lopende afspraken en acties. En die bewaakt dat de afspraken worden nagekomen en dat de verschillende partijen goed samenwerken. Daarom moet er een zogenaamde casemanager worden aangewezen, die dit op zich neemt. Dit kan de werkgever zijn, maar ook bijvoorbeeld iemand van de arbodienst of van Mat Moonen Arbeidsdeskundigen. Als er een andere partij wordt aangewezen als casemanager, moet de werkgever uiteraard wel aan zijn overige verplichtingen als werkgever voldoen;
Het evalueren van de voortgang
Geregeld gaan werkgever en werknemer na of de in het plan van aanpak gemaakte afspraken ook nagekomen worden en wat de resultaten ervan zijn. Het is mogelijk dat de afspraken moeten worden bijgesteld, omdat de feiten en omstandigheden veranderd zijn. Zo kunnen er veranderingen zijn in het herstelproces of in de medische beperkingen, waardoor het traject dat moet leiden naar terugkeer op het werk, moet worden aangepast. Blijkt op een gegeven moment dat terugkeer naar de eigen werkplek niet (meer) mogelijk is, dan mogen de werkgever en de werknemer hun inspanningen richten op het vinden van aangepast werk, ander werk of een baan bij een andere werkgever.
Er zijn geen voorschriften over het aantal keren dat werkgever en werknemer met elkaar moeten overleggen over de voortgang. In het algemeen kan gezegd worden dat er minimaal eens in de zes weken contact zou moeten zijn om de voortgang te kunnen bewaken. Dit is naar eigen inzicht te bepalen, waarbij duidelijk is dat meer contact altijd de voorkeur heeft. De arbodienst heeft een eigen verantwoordelijkheid in het volgen van het medisch herstel van de werknemer en van de arbeids(on)geschiktheid. De dienst adviseert over mogelijke nuttige interventies en over de eventuele bijstelling van het plan van aanpak. Dat betekent dat de arbodienst ook regelmatig contact zal moeten hebben met de werknemer. Ook hier is in principe een contact van minimaal eens in de zes weken geboden. De werkgever stuurt de werknemer en de arbodienst een afschrift van het plan van aanpak en van de eventuele bijstellingen. Wanneer werkgever en werknemer het oneens zijn over het wel of niet ziek zijn, de vraag of passend werk voorhanden is of de mate van reïntegratie-inspanningen, dan kunnen zij UWV vragen om een second opinion.
Reïntegratieverslag
Het reïntegratieverslag wordt door de werkgever samen met de werknemer opgesteld. Het verslag is eigenlijk een samenvatting van het reïntegratiedossier en moet door de werknemer, voor een WIA-uitkering, aan UWV worden verstrekt. Het verslag moet uiterlijk twee weken voor de aanvraag van de WIA opgesteld zijn. De werknemer ontvangt hiervan een afschrift van de werkgever.
Uit het verslag moet blijken welke acties de werkgever en de werknemer hebben ondernomen om te komen tot terugkeer op het werk. Ook moet het verslag een aantal administratieve en inhoudelijke gegevens bevatten over het bedrijf, de werknemer en het verzuim. Aan de hand van dit verslag beoordeelt UWV (aan het eind van het tweede ziektejaar) of werkgever en werknemer er alles aan hebben gedaan om te voorkomen dat de werknemer in de WIA terecht komt.
Het reïntegratieverslag bevat in ieder geval:
- de noodzakelijke administratieve gegevens van de werknemer, werkgever en de arbodienst;
- gegevens over de aard van het bedrijf en de werkgever;
- gegevens over de functie van de werknemer;
- gegevens over de bekwaamheden van de werknemer;
- de datum van de eerste ziektedag;
- het oordeel en het advies van de arbodienst;
- het plan van aanpak, inclusief alle bijstellingen;
- de meest recente evaluatie van het plan van aanpak;
- een actueel oordeel over de kwaliteit van de relatie tussen werknemer en werkgever, te geven door de werkgever en de arbodienst;
- een actueel oordeel van de arbodienst over de beperkingen en mogelijkheden van de werknemer met betrekking tot het werk;
- een actueel oordeel van de arbodienst en de werkgever over de aanwezigheid van passende arbeid bij de werkgever;
- een oordeel van de werknemer over de inhoud van alle bovengenoemde punten.